Blaumachen will gelernt sein

06.07.2026 (Red.-Schluss)

Mehr Arbeit, mehr Druck, mehr Unsicherheit: Die Belastung steigt in vielen Betrieben. Gleichzeitig melden sich Beschäftigte oft später krank – mit Folgen für Gesundheit und Unternehmen.

Arbeitswelt steht unter Spannung

Die Arbeitswelt steht unter Spannung. Eine Umfrage vom Februar 2026 zeigt: 58,7 % der Erwerbstätigen berichten von einer spürbar gestiegenen Arbeitsbelastung innerhalb der vergangenen zwölf Monate. Als Ursachen nennen sie vor allem Fachkräftemangel, wirtschaftliche Unsicherheit und zunehmende Bürokratie. Hinzu kommt die Einführung neuer KI-Systeme, die von fast jedem fünften Befragten als zusätzlicher Stressfaktor wahrgenommen wird.

In Betrieben wächst die Sorge um die Gesundheit der Beschäftigten. Unter hoher Belastung verschieben Arbeitnehmer die Krankmeldung, kehren nach längerer Erkrankung früher zurück, als es ihre Gesundheit erfordert. Das erschwert die Wiedereingliederung.

BEM verpflichtend

Auftritt betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM). Seit 2004 verpflichtet § 167 Abs. 2 SGB IX Arbeitgeber, Beschäftigten ein BEM anzubieten, wenn sie innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Ziel ist es, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuten Erkrankungen vorzubeugen und den Arbeitsplatz dauerhaft zu erhalten.

Dabei geht es nicht nur um die körperliche Leistungsfähigkeit. Das BEM folgt einem umfassenden Gesundheitsverständnis, das körperliche, psychische und soziale Aspekte gleichermaßen berücksichtigt. Nach längerer Krankheit müssen Beschäftigte fachlich wie sozial wieder Anschluss im Betrieb finden. Arbeitsabläufe haben sich verändert, Teams wurden umstrukturiert oder Verantwortlichkeiten neu verteilt.

Die Bedeutung des BEM nimmt vor dem Hintergrund steigender Belastungen weiter zu. Fast zwei Drittel der befragten HR-Verantwortlichen rechnen in den kommenden zwölf Monaten mit noch höheren Anforderungen. Eine spürbare Entlastung erwartet eigentlich niemand.

Erfolgreich zurück im Betriebsalltag

Für Unternehmen drängt sich damit die Frage immer dräuender auf: wie bekommen sie Beschäftigte nach längerer Krankheit am besten wieder in den Betriebsalltag. Ein professionell gestaltetes BEM hilft dabei, individuelle Belastungen zu erkennen, geeignete Unterstützungsmaßnahmen zu entwickeln und wertvolle Fachkräfte im Unternehmen zu halten. Zumal in Zeiten von Fachkräftemangel und demografischem Niedergang ist die Rückkehr der Beschäftigten an den Arbeitsplatz von strategischer Bedeutung – weit über einen kranken Mitarbeiter hinaus.

Rückkehr an den Arbeitsplatz

Die Rückkehr an den Arbeitsplatz entscheidet sich bereits in den Wochen vor dem ersten Arbeitstag. Je länger eine Arbeitsunfähigkeit dauert, desto größer wird die Gefahr, dass sich gesundheitliche Probleme mit betrieblichen Veränderungen überlagern. Arbeitsabläufe wurden angepasst, Aufgaben neu verteilt, Kollegen haben Vertretungen übernommen. Der Wiedereinstieg verlangt deshalb mehr als die Feststellung, dass die Arbeitsunfähigkeit beendet ist. Er erfordert einen geordneten Übergang zurück in den Berufsalltag.

Das BEM versteht sich deshalb als Suchprozess. Arbeitgeber und Arbeitnehmer prüfen gemeinsam, welche Maßnahmen geeignet sind, die Arbeitsfähigkeit dauerhaft zu sichern. Das Ergebnis steht zu Beginn nicht fest. Jeder Fall verläuft anders. Maßgeblich sind die gesundheitlichen Einschränkungen, die Anforderungen des Arbeitsplatzes und die Möglichkeiten des Betriebes, Arbeitsbedingungen anzupassen.

Im Mittelpunkt stehen nicht Diagnosen, sondern die Auswirkungen einer Erkrankung auf die Arbeitsleistung. Niemand ist verpflichtet, medizinische Einzelheiten offenzulegen. Entscheidend ist vielmehr, welche Belastungen vermieden werden sollten und welche Hilfen einen dauerhaften Einsatz ermöglichen. Damit unterscheidet sich das BEM deutlich von Krankenrückkehrgesprächen, die der allgemeinen Information des Arbeitgebers dienen. Das BEM verfolgt einen gesetzlich vorgegebenen Präventionsauftrag.

Veränderungen allenthalben

Die möglichen Maßnahmen reichen über ergonomische Anpassungen eines Arbeitsplatzes hinaus. Arbeitszeiten lassen sich vorübergehend verändern, Aufgaben neu verteilen oder Arbeitsabläufe anders organisieren. Technische Hilfsmittel können körperliche Belastungen verringern. Qualifizierungsmaßnahmen erleichtern die Rückkehr auf veränderte Arbeitsplätze. In Betracht kommen  psychosoziale Beratung, Konfliktklärung oder externe Rehabilitationsleistungen. Welcher Weg sinnvoll ist, entscheidet der Einzelfall. Patentlösungen gibt es nicht.

Besondere Bedeutung gewinnt die stufenweise Wiedereingliederung. Nach längeren Erkrankungen fällt vielen Beschäftigten die sofortige Rückkehr zur vollen Arbeitszeit schwer. Das sogenannte Hamburger Modell ermöglicht einen schrittweisen Aufbau der Belastung. Arbeitsumfang und Anforderungen steigen nach einem ärztlich abgestimmten Plan. Der Betrieb kann beobachten, ob die vorgesehenen Maßnahmen greifen oder angepasst werden müssen.

Zumal psychische Erkrankungen verlangen mehr Zeit als körperliche Verletzungen. Erschöpfungszustände, Depressionen oder Angsterkrankungen verschwinden nicht mit dem Ende einer Krankschreibung. Hohe Arbeitsdichte, ständige Erreichbarkeit oder Konflikte im Team können Rückfälle begünstigen. Das BEM soll deshalb nicht nur gesundheitliche Einschränkungen berücksichtigen, sondern  die Bedingungen am Arbeitsplatz kritisch hinterfragen.

Der Wiederholungsfall

Darin liegt eine seiner größten Stärken. Wiederholen sich BEM-Fälle in einzelnen Abteilungen, sprechen die Erfahrungen gegen individuelle Ursachen allein. Hohe Arbeitsbelastung, Personalmangel, unzureichende Arbeitsorganisation oder Führungsprobleme können ganze Bereiche betreffen. Aus einzelnen Eingliederungsverfahren entstehen Hinweise auf strukturelle Schwächen des Betriebes. Das BEM entwickelt sich damit von einer Einzelfallhilfe zu einem Instrument der betrieblichen Gesundheitsentwicklung.

Eine wichtige Rolle spielen dabei die Führungskräfte. Sie erleben Veränderungen der Leistungsfähigkeit als Erste. Häufen sich Überlastungsanzeigen, gesundheitliche Beschwerden oder auffällige Verhaltensänderungen, sollten sie reagieren. Ihre Fürsorgepflicht endet nicht erst mit dem Überschreiten der Sechs-Wochen-Grenze. Frühzeitige Gespräche können Belastungen sichtbar machen, bevor längere Arbeitsunfähigkeiten entstehen.

Vertrauen entscheidet über den Erfolg des gesamten Verfahrens. Viele Beschäftigte verbinden eine Einladung zum BEM zunächst mit Unsicherheit. Sie befürchten Nachteile für ihre berufliche Zukunft oder eine Bewertung ihrer Leistungsfähigkeit. Hinzu kommt die Sorge, persönliche Gesundheitsdaten könnten im Betrieb bekannt werden. Deshalb kommt dem Datenschutz besondere Bedeutung zu. Gesundheitsdaten dürfen ausschließlich für das BEM verwendet werden. Umfang und Zweck ihrer Verarbeitung sind den Betroffenen vorab zu erläutern. Ohne Vertrauen bleibt das Verfahren wirkungslos.

Funktion des Betriebsrates

Der Betriebsrat nimmt eine wichtige Funktion wahr. Er achtet darauf, dass das Verfahren ordnungsgemäß durchgeführt wird und die gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden. Darüber hinaus kann er Betriebsvereinbarungen zum BEM mitgestalten. Sie regeln unter anderem Zuständigkeiten, Verfahrensabläufe, Datenschutz und Beteiligungsrechte. Einheitliche Regelungen schaffen Transparenz und stärken die Akzeptanz des Verfahrens in der Belegschaft.

Je nach Fall arbeiten unterschiedliche Stellen zusammen. Personalabteilung, Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit, Schwerbehindertenvertretung oder externe Rehabilitationsträger bringen ihre jeweiligen Fachkenntnisse ein. Das BEM versteht sich als gemeinsamer Suchprozess. Kein Beteiligter entscheidet allein über den weiteren Berufsweg des Betroffenen.

Unternehmen profitieren ebenfalls von einem professionellen BEM. Langzeiterkrankungen verursachen erhebliche Kosten. Vertretungen müssen organisiert, neue Beschäftigte eingearbeitet oder Zeitarbeitskräfte eingesetzt werden. Hinzu kommt der Verlust von Erfahrungswissen. Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels gewinnt der Erhalt eingearbeiteter Mitarbeiter erheblich an Bedeutung. Wer qualifizierte Fachkräfte nach längerer Krankheit erfolgreich im Betrieb hält, spart Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten und sichert betriebliches Know-how.

Demografie und kein Ende

Der demografische Wandel verstärkt diese Entwicklung. In den kommenden Jahren scheiden Millionen Beschäftigte altersbedingt aus dem Erwerbsleben aus.  steigen Durchschnittsalter und Krankheitsrisiken der verbleibenden Belegschaften. Betriebe werden deshalb stärker als bisher darauf angewiesen sein, Arbeitsplätze gesundheitsgerecht zu gestalten und erfahrene Mitarbeiter möglichst lange im Unternehmen zu halten. Das BEM entwickelt sich damit zu einem wichtigen Bestandteil der Personalstrategie.

Arbeitsrechtlich gewinnt das Verfahren an Gewicht. Das Bundesarbeitsgericht hat mehrfach klargestellt, dass Arbeitgeber vor einer krankheitsbedingten Kündigung sorgfältig prüfen müssen, ob mildere Mittel zur Verfügung stehen. Das BEM dient diesem Zweck. Es soll Möglichkeiten aufzeigen, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, weiteren Erkrankungen vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Unterbleibt ein gebotenes BEM, steigen die Anforderungen an die gerichtliche Begründung einer Kündigung erheblich. Das Verfahren ersetzt zwar keine Kündigungsschutzprüfung. Es bildet jedoch einen wichtigen Baustein bei der Suche nach alternativen Lösungen.

Die Arbeitswelt verändert sich mit hoher Geschwindigkeit. Digitalisierung, Fachkräftemangel, wirtschaftlicher Anpassungsdruck und alternde Belegschaften erhöhen die Anforderungen an Unternehmen und Beschäftigte gleichermaßen. Damit wächst  die Bedeutung eines professionellen betrieblichen Eingliederungsmanagements. Es dient nicht allein der Rückkehr einzelner Arbeitnehmer nach längerer Krankheit. Es stärkt die Gesundheit der Belegschaft, verbessert die Arbeitsorganisation und hilft Unternehmen, erfahrene Fachkräfte dauerhaft zu halten. Darin liegt sein eigentlicher Wert.

Quellen

Sozialgesetzbuch IX (SGB IX), insbesondere § 167 Abs. 2 und 3
Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 20.05.2020 – 7 AZR 100/19
Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 18.11.2021 – 2 AZR 138/21