Offene Stellen, geschlossene Bewerbungen

08.08.2026 (Red.-Schluss)

Arbeitslose und unbesetzte Stellen zugleich: Der Fachkräftemangel ist Herausforderung für Wirtschaft und Arbeitsmarkt. Beispiel Ostdeutschland. Hier zeigt sich der Mangel krass.

Fachkräftemangel hält an

Deutschland leidet unter akutem Fachkräftemangel. Besonders hart betroffen: Ostdeutschland. Die Wirtschaft dort droht den Anschluss zu verlieren. Zu diesem Ergebnis kommt der „Wettbewerbsreport Ostdeutschland 2026“ des Dresdner Ifo-Instituts. Trotz steigendem Wohlstand ist eine Trendumkehr nicht abzusehen. Der Abstand zu den westdeutschen Bundesländern vergrößert sich wieder. Als wichtigste Ursachen nennen die Forscher fehlende Fachkräfte und zu geringe private Investitionen.

Schere Qualifikation-Arbeitsplatz

Die Warnung trifft einen empfindlichen Punkt der deutschen Wirtschaft. Seit Jahren klagen Unternehmen über Personalengpässe. Zudem steigt die Arbeitslosigkeit. Die Schere zeigt, dass nicht jede freie Arbeitskraft die Qualifikationen besitzt, die Unternehmen benötigen. Besonders betroffen sind technische Berufe, Handwerk, Gesundheitswesen und zahlreiche Zukunftsbranchen.

Mehr als 300 Berufsgattungen

 Mehr als 300 Berufsgattungen sind vom Fachkräftemangel betroffen. Für Unternehmen bedeutet dies längere Besetzungszeiten, höhere Personalkosten und wachsende Belastungen für die vorhandenen Belegschaften. Investitionen werden verschoben, Aufträge können nicht vollständig angenommen werden und Wachstumspotenziale bleiben ungenutzt.

Demografischer Wandel und Bildungslücken

Die Ursachen reichen vom demografischen Wandel über Bildungslücken bis hin zu technologischen Veränderungen. Obendrein sinkt in vielen Branchen die Zahl der Auszubildenden. Immer mehr erfahrene Arbeitnehmer verlassen altersbedingt den Arbeitsmarkt, während weniger Nachwuchskräfte nachrücken. Die Politik versucht gegenzusteuern. Mehr Frauen und ältere Menschen sollen für den Arbeitsmarkt gewonnen werden. Hinzu kommen die Förderung qualifizierter Zuwanderung und die stärkere Nutzung bislang unerschlossener Arbeitskräftepotenziale.

Problem für den Wirtschaftsstandort

Der Wettbewerbsreport zeigt das rasche Schrumpfen des zur Verfügung stehenden Zeitfensters. Was sich derzeit in Ostdeutschland besonders zeigt, ist das Problem für den Wirtschaftsstandort Deutschland insgesamt.

Arbeitslose passen nicht auf offene Stellen

Der scheinbare Widerspruch gehört zum Kern des Problems: Unternehmen suchen Personal, während Menschen ohne Arbeit bleiben. Die Zahl der Arbeitslosen sagt wenig darüber aus, ob ihre Ausbildung, Berufserfahrung und ihr Wohnort zu den offenen Stellen passen. Ein Unternehmen, das einen Elektroniker sucht, kann mit einem arbeitslosen Verkäufer seine Stelle nicht besetzen. Ein Pflegebetrieb benötigt andere Qualifikationen als ein Maschinenbauer. Ein Softwareunternehmen sucht andere Kenntnisse als ein Handwerksbetrieb.

Damit wird aus Arbeitslosigkeit nicht ohne Weiteres ein Arbeitskräfteangebot. Entscheidend ist die Übereinstimmung zwischen dem, was Arbeitnehmer können, und dem, was Unternehmen benötigen. Fehlt diese Passung, stehen offene Stellen und Arbeitslose nebeneinander. Der Fachkräftemangel ist deshalb nicht allein eine Frage der Zahl verfügbarer Menschen.

Besonders gefragt sind beruflich Qualifizierte mit dualer Ausbildung. Nach den in der Rohquelle ausgewerteten DIHK-Daten suchten 55 Prozent der Unternehmen, die bei der Personalsuche erfolglos blieben, Arbeitnehmer mit einer solchen Ausbildung. Damit trifft der Engpass ausgerechnet den Teil des Arbeitsmarkts, auf dem das deutsche Produktions- und Dienstleistungsmodell zu einem erheblichen Teil beruht.

Die Folgen reichen über die Personalabteilung hinaus. Unternehmen können Aufträge nicht annehmen, Leistungen nicht im geplanten Umfang anbieten oder Investitionen nicht umsetzen. In der zugrunde liegenden DIHK-Erhebung erwarteten 82 Prozent der befragten Unternehmen mit Personalproblemen negative Folgen für den eigenen Betrieb. 40 Prozent rechneten mit Einschränkungen ihres Angebots oder dem Verlust von Aufträgen.

Wenn Personal fehlt, fehlt Wertschöpfung

Aus einer unbesetzten Stelle wird damit ein betriebswirtschaftliches Problem. Maschinen können vorhanden sein, Auftragsbücher gefüllt, Kunden interessiert und Kapital für Investitionen verfügbar – ohne Menschen mit den benötigten Kenntnissen bleibt ein Teil dieser Produktionsmöglichkeiten ungenutzt.

Die Rohquelle beziffert den rechnerischen Verlust an Wertschöpfung durch fehlende Arbeits- und Fachkräfte auf mehr als 90 Milliarden Euro. Das entsprach mehr als zwei Prozent des Bruttoinlandsprodukts. Solche Berechnungen sind keine Prognose darüber, welcher Betrag bei vollständiger Stellenbesetzung tatsächlich zusätzlich erwirtschaftet würde. Sie zeigen jedoch die Größenordnung des Problems.

Besonders brisant wird der Personalmangel, wenn Unternehmen Investitionen zurückstellen. In der ausgewerteten Befragung erklärten 16 Prozent, wegen fehlender Arbeits- und Fachkräfte weniger in Deutschland investieren zu können. Im Werkzeugmaschinenbau lag der Anteil bei 32 Prozent, im Kraftfahrzeugbau bei 31 Prozent und in der Medizintechnik bei 27 Prozent.

Damit verändert sich die Perspektive. Fachkräftemangel betrifft nicht allein die Frage, wer eine offene Stelle besetzt. Er kann über Standortentscheidungen, Produktionskapazitäten und Investitionen entscheiden. Fehlt qualifiziertes Personal für neue Anlagen oder zusätzliche Aufträge, verliert eine Investition ihren wirtschaftlichen Sinn.

Das gilt besonders für Branchen, von denen wirtschaftlicher Umbau erwartet wird. Digitalisierung, Elektromobilität, Energieversorgung, Gesundheitswesen und moderne Produktion benötigen qualifizierte Arbeitnehmer. Politische Programme können Investitionen anstoßen. Sie stellen aber keinen Mechatroniker an die Maschine, keinen Entwickler an den Rechner und keine Pflegefachkraft ans Krankenbett.

Nachwuchs wird knapp

Das Problem beginnt nicht erst bei der Stellenanzeige. Es reicht zurück bis in Schulen und Ausbildungsbetriebe. Weniger Nachwuchs trifft auf eine Arbeitswelt, deren Qualifikationsanforderungen sich verändern. Zugleich verlassen ältere Arbeitnehmer den Arbeitsmarkt.

Damit verschiebt sich das Verhältnis zwischen den Generationen. Die Rohquelle verweist auf Berechnungen, nach denen 2030 noch 2,1 Erwerbstätige auf einen Ruheständler kommen könnten. Für Unternehmen bedeutet diese Entwicklung zweierlei: Sie verlieren erfahrene Arbeitnehmer und konkurrieren um eine kleinere Zahl von Nachwuchskräften.

Die Ausbildung gewinnt damit strategische Bedeutung. Unternehmen, die ihre Fachkräfte nicht am Arbeitsmarkt finden, können versuchen, sie selbst auszubilden. Doch dieser Weg setzt Bewerber voraus. Bleiben Ausbildungsplätze frei, verlagert sich das Problem lediglich einige Jahre nach hinten.

Auf der anderen Seite gibt es ungenutzte Potenziale. Die Rohquelle verweist auf 25.000 junge Menschen, die pro Jahr die Schule ohne Abschluss verlassen, sowie auf einen erheblichen Anteil von Arbeitnehmern ohne beruflichen oder Hochschulabschluss. Hinzu kommen Erwerbslose und Langzeitarbeitslose.

Daraus folgt eine unbequeme Frage: Wie groß ist der Fachkräftemangel tatsächlich – und welcher Teil davon ist ein Qualifikationsmangel? Wer Menschen ohne passenden Berufsabschluss lediglich den offenen Stellen gegenüberstellt, löst das Problem nicht. Weiterbildung, Ausbildung und Umschulung werden damit Bestandteil der Personalpolitik.

Fachkräfte lassen sich ausbilden

Der Ruf nach neuen Arbeitnehmern richtet den Blick gern auf den Arbeitsmarkt. Ein anderer Ansatz beginnt im Unternehmen. Fähigkeiten lassen sich erweitern, Kenntnisse aktualisieren und Arbeitnehmer für neue Aufgaben qualifizieren.

Das gewinnt durch Digitalisierung und technologischen Wandel an Bedeutung. Neue Technik beseitigt nicht zwingend den Fachkräftebedarf. Sie verändert ihn. Bestimmte Tätigkeiten entfallen, andere entstehen. Maschinen übernehmen Arbeitsschritte, benötigen jedoch Arbeitnehmer, die sie einrichten, warten, programmieren oder kontrollieren. Software vereinfacht Prozesse und schafft neue Anforderungen an Datenverarbeitung und IT-Sicherheit.

Damit kann sich der Fachkräftemangel von einem Berufsfeld in ein anderes verschieben. Ein Unternehmen, das Arbeit durch digitale Verfahren rationalisiert, benötigt weniger Personal für bestimmte Routinetätigkeiten, dafür mehr Arbeitnehmer mit technischen und digitalen Kenntnissen.

Weiterbildung wird deshalb zur Investition in die eigene Personalreserve. Interne Schulungen, Fortbildungsbudgets und Qualifizierungsprogramme können Arbeitnehmer für Aufgaben vorbereiten, für die externe Bewerber fehlen. Das kostet Geld und Arbeitszeit. Eine über Monate unbesetzte Stelle verursacht jedoch ebenfalls Kosten.

Der Vorteil liegt auf der Hand: Das Unternehmen kennt den Arbeitnehmer, der Arbeitnehmer kennt den Betrieb. Betriebsabläufe, Produkte, Kunden und Kollegen sind vertraut. Qualifizierung setzt auf diesem Wissen auf, statt bei einer Neueinstellung bei null zu beginnen.

Deutschland sucht im Ausland

Das zweite große Reservoir liegt außerhalb Deutschlands. Die Fachkräfteeinwanderung soll Unternehmen Zugang zu Arbeitnehmern aus Staaten außerhalb der Europäischen Union erleichtern. Der Gesetzgeber hat dafür Anerkennungs- und Zugangsregeln verändert.

Der Grundgedanke: Ein ausländischer Berufsabschluss soll nicht mehr in jedem Fall darüber entscheiden, ob jemand eine qualifizierte Tätigkeit in Deutschland aufnehmen kann. Berufserfahrung erhält mehr Gewicht. Arbeitnehmer mit einem im Herkunftsland staatlich anerkannten Berufsabschluss und entsprechender Berufserfahrung können unter bestimmten Voraussetzungen Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt erhalten, ohne zuvor das vollständige deutsche Anerkennungsverfahren durchlaufen zu haben.

Hinzu kommt die Chancenkarte. Sie bewertet Kriterien wie Qualifikation, Sprachkenntnisse, Berufserfahrung, Alter und Deutschlandbezug. Die Suche nach Fachkräften wird damit teilweise vom konkreten Arbeitsvertrag gelöst. Interessenten können unter bestimmten Voraussetzungen zur Arbeitsplatzsuche nach Deutschland kommen.

Das erweitert den Kreis möglicher Bewerber. Ob daraus Arbeitsverhältnisse entstehen, entscheidet sich jedoch nicht im Gesetzblatt. Unternehmen konkurrieren international um qualifizierte Menschen. Wer seinen Arbeitsplatz verlagert, vergleicht Gehalt, Lebenshaltungskosten, Steuern, Wohnung, Sprache, berufliche Perspektiven und Lebensqualität.

Fachkräfte können sich ihr Land aussuchen

Deutschland sucht nicht allein. Kanada, Australien, die USA, die Schweiz und weitere Industriestaaten werben um dieselben Qualifikationen. Für einen Ingenieur, IT-Spezialisten oder Unternehmensgründer aus einem Drittstaat ist die Bundesrepublik ein mögliches Ziel unter mehreren.

Hier liegt ein Schwachpunkt der deutschen Fachkräftestrategie. Die Rohquelle verweist auf eine OECD-Auswertung mit Unterstützung der Bertelsmann Stiftung. Bei der Attraktivität für hochqualifizierte Fachkräfte war Deutschland von Rang zwölf im Jahr 2019 auf Rang 15 zurückgefallen. Bei Unternehmern sank die Bundesrepublik vom sechsten auf den 13. Platz. Bei Start-up-Gründern erreichte sie Rang zwölf.

Besser sieht es bei internationalen Studierenden aus. Hier lag Deutschland hinter den USA auf Platz zwei. Hochschulen, Studienkosten sowie Arbeits- und Bleibemöglichkeiten verschaffen dem Standort Vorteile.

Das zeigt einen möglichen Weg. Wer Menschen zum Studium ins Land holt, hat einen Teil der Integrationsarbeit geleistet. Die Absolventen kennen Sprache, Behörden, Hochschulen und Lebensbedingungen. Unternehmen erhalten Zugang zu Arbeitnehmern, deren Qualifikation sie besser einschätzen können als bei Bewerbern aus einem ihnen unbekannten Bildungssystem.

Aus einem erfolgreichen Studienstandort kann damit ein Rekrutierungsstandort werden. Voraussetzung ist, dass Absolventen nach dem Studium passende berufliche Chancen finden.

Das Visum besetzt noch keine Stelle

Einwanderungsrecht kann Hindernisse senken. Es kann aber keine Wohnung schaffen, keinen Termin bei einer Behörde ersetzen und keinen Arbeitsplatz attraktiv machen. Die Rohquelle nennt lange Wartezeiten auf Visatermine, stockende Anerkennungsverfahren und fehlende Ansprechpartner als Hemmnisse.

Für Unternehmen ist Zeit ein entscheidender Faktor. Wer eine Fachkraft gefunden hat und Monate auf den Arbeitsbeginn wartet, hat sein Personalproblem noch nicht gelöst. Für den Bewerber sieht die Sache ähnlich aus. Ein konkurrierendes Land mit schnellerem Verfahren kann das attraktivere Angebot machen.

Deshalb fordern Wirtschaftsorganisationen digitale Verfahren, zentrale Ansprechpartner und eine bessere Verzahnung der beteiligten Behörden. Von der Visumerteilung über die Anerkennung von Abschlüssen bis zum Aufenthaltstitel laufen mehrere Prozesse zusammen. Funktionieren deren Schnittstellen nicht, wird aus dem Fachkräfteproblem ein Verwaltungsproblem.

Hinzu kommen praktische Fragen nach der Einreise. Bezahlbarer Wohnraum, Sprachkurse, Schul- und Kitaplätze für Familien bestimmen mit darüber, ob aus einer erfolgreichen Anwerbung ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis entsteht.

Personalgewinnung endet damit nicht bei der Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag. Wer Fachkräfte aus dem Ausland holt, übernimmt einen Teil der Integrationsarbeit im Betrieb. Die Kosten dafür stehen dem Aufwand gegenüber, den eine dauerhaft unbesetzte Stelle verursacht.

Quellen

ifo Institut: Wettbewerbsreport Ostdeutschland 2026

Deutsche Industrie- und Handelskammer (DIHK): Fachkräftereport – Fachkräfteengpässe und Auswirkungen auf Unternehmen

Bundesagentur für Arbeit / Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB): Arbeitsmarktbarometer und Analysen zu Fachkräfteengpässen

Bertelsmann Stiftung / OECD: Deutschland im internationalen Wettbewerb um Talente – Eine durchwachsene Bilanz